《光明日報》文章：提升科技成果轉化率需要更多技術經理人
11月28日，《光明日報》第16版刊發鄭州輕工業大學高等教育研究所副所長王天笑的文章《提升科技成果轉化率需要更多技術經理人》。文章指出，受科技成果知識產權歸屬等多重因素影響，技術經理人激勵機制存在長期激勵不足、風險與收益不匹配等諸多問題。文章建議，應有針對性地完善技術經理人激勵機制，以公平合理、激勵相融、長短結合為原則，基于貢獻、成本、風險、政策法規、戰略需求與社會效益等，構建包含薪酬、獎金、股權、期權及榮譽稱號授予、職業發展支持等內容的物質激勵與精神激勵體系。同時，為技術經理人提供必要資源支持，賦予其相應工作自主權，不斷激發技術經理人工作積極性和創造性。
在科技成果轉移轉化過程中，有一道看似難以跨越的鴻溝——科技人員通常不熟悉市場、經營和生產，企業經營者往往搞不懂前沿科技。術業有專攻，讓大家都成為全才不現實。那么，打造一支強有力的技術經理人隊伍，就成為推動科技成果從實驗室走向市場、促進科技成果轉化為現實生產力的關鍵因素，其專業能力直接影響科技成果轉移轉化的效率與效益。
當前，我國技術經理人專業化、標準化、規范化的培養體系還未形成，激勵機制尚待健全，高素質復合型人才較為短缺，難以滿足科技成果轉移轉化與經濟社會發展需要。因此，應以系統思維推進技術經理人隊伍建設，教培一體、引育并舉，推進人才朝著更加專業、敬業、愛業的方向發展。
就高校而言，應進一步完善技術經理人培訓體系。目前來看，我國技術經理人隊伍市場意識略顯薄弱、專職人員較少、知識更新慢。因此，技術經理人培訓應以職業化為導向，圍繞技術知識專業化、商業與法律知識融合化構建職業化知識體系，不斷優化技術經理人供給結構，助推他們的職業技能精準定位與職業素養全面提升；以規范化為準則，緊扣國家技術轉移專業人員能力等級大綱，做好培訓教材頂層設計，根據初、中、高級技術經理人能力要求，統籌編寫培訓教材，規范培訓內容，統一培訓時長，堅持培訓內容的動態更新與分級、分類、分層、分環節培訓；面向市場，推進培訓內容與市場同步更新、培訓方式與市場密切接軌、評價標準向市場業績傾斜；同時，借鑒國際先進經驗與國際成熟組織的培訓體系，推進培訓內容、培訓師資、培訓方式、培訓認證國際化發展，將全球前沿技術知識、國際技術轉移法律法規、跨文化溝通與國際商務禮儀等納入培訓內容，建立國際化授課專家團隊與導師隊伍，搭建線上國際培訓平臺，優化國際合作培訓項目，持續拓展技術經理人國際視野與全球戰略眼光。
課程體系是技術經理人培訓的核心載體與知識傳遞的系統性框架。培訓機構應在國家相關部門指導下，圍繞技術評估與篩選、知識產權管理、技術轉移流程與實踐等環節，構建核心課程體系，培養技術經理人準確判斷科技成果潛在經濟價值、實現科技成果商業價值最大化的能力；圍繞商業管理、政策法規等內容，構建多學科交叉融合的課程體系，培養技術經理人從商業視角審視項目、確保技術轉移安全合法的能力；圍繞前沿技術、行業研究與分析等主題，構建前沿技術與行業動態分析類課程，培養技術經理人準確判斷技術發展趨勢、精準分析行業需求的能力。
技術經理人培訓過程涉及多領域、多環節的知識和技能，這對相關教師提出了更高要求。培訓機構應寬口徑拓展師資來源渠道，積極引進有豐富實踐經驗的專業人士、行業內專家學者等師資隊伍，構建契合技術經理人培訓規律的師資評價與激勵機制，全面客觀評價教師綜合能力，充分調動教師積極性和創造性。教師應持續優化教學方法，豐富教學手段，打造以項目驅動、案例分析、模擬實驗、實習實踐等為主要手段的互動式、沉浸式教學模式，著力提升技術經理人培訓的教學效果。
在工作實踐中，完善激勵機制是提升技術經理人工作積極性、促進科技成果轉化的重要抓手。受科技成果知識產權歸屬等多重因素影響，技術經理人激勵機制存在長期激勵不足、風險與收益不匹配等諸多問題。應有針對性地完善技術經理人激勵機制，以公平合理、激勵相融、長短結合為原則，基于貢獻、成本、風險、政策法規、戰略需求與社會效益等，構建包含薪酬、獎金、股權、期權及榮譽稱號授予、職業發展支持等內容的物質激勵與精神激勵體系。同時，為技術經理人提供必要資源支持，賦予其相應工作自主權，不斷激發技術經理人工作積極性和創造性。
科技成果轉移轉化過程伴隨技術、市場、法律、財務等多重風險，可能會使技術經理人職業榮譽與經濟利益受損、職業發展受限，進而降低其工作主動性與開拓性。應不斷健全成果轉化風險共擔機制，持續增強技術經理人應對風險的能力。由高校、科研機構、技術經理人等主體共同參與，制定成果轉化詳細風險清單，細化風險共擔合同條款，明確風險分擔法律依據。由相關主體協商建立基于貢獻和能力的風險分擔與動態調整機制，明確技術經理人依據自身能力和貢獻所應承擔的風險比例及補償措施。
同時，暢通的職業發展通道有助于提升技術經理人的職業滿意度和穩定性。當前，技術經理人職業發展尚受職稱評審無路等問題制約，不利于形成健康穩定的人才隊伍。以高校為例，高校現有職稱序列主要為教學、科研、教學輔助人員而設，職稱評定標準主要依據教學、科研及相關業績而定。高校技術經理人作為從事科技成果轉化的專業人員，面臨職業身份與工作內容、業績衡量標準與職稱評定標準雙重分離的窘境。對此，應推動確立適用于技術經理人的獨立職稱序列，構建能夠反映其職業技術水平、業務操作能力、工作業績、職業道德的多維度評價指標體系，簡化評定流程，優化評定方式，強化監督管理，以嚴謹、科學、公正、合理的職稱評定體系協助建立技術經理人工作專業標準。相關部門和機構則應在積極探索技術經理人職業化路徑的同時，將其職稱等級與薪資福利掛鉤，以充分彰顯職稱評定對技術經理人職業的價值認可。此外，還需明確技術經理人綜合能力判定標準，開辟管理崗位晉升通道，鼓勵優秀的技術經理人擔任技術轉移部門或相關創新創業管理機構領導職務，為其職業發展拓展機會、拓寬空間。
來源：《光明日報》
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